Ce prevede contractul colectiv de muncă în sectorul bancar: salariu minim brut de 5.000 de lei, salarii compensatorii în cazul concedierii și alte drepturi

Contractul colectiv de muncă negociat la nivelul sectorului de negociere colectivă „40. Activități bancare” a fost semnat în 20 aprilie 2026 între Consiliul Patronatelor Bancare din România (CPBR), din partea angajatorilor, și Federația Sindicatelor din Industria Financiară (FSIF) și Federația Sindicatelor din Asigurări și Bănci (FSAB), din partea angajaților.

Contractul a fost înregistrat la Ministerul Muncii în 11 mai 2026.

Contractul se va aplica celor două bănci membre CPBR, Banca Comercială Română (BCR) și Unicredit Bank, precum și BRD, care a aderat la contractul colectiv de muncă, conform unui anunț al băncii.

Contractul colectiv de muncă la nivelul sectorului bancar, valabil doi ani, asigură angajaților din cele trei bănci mai multe drepturi, precum un salariu minim brut de 5.000 de lei până în 2027 și 5.500 de lei după data de 1 mai 2027.

Anterior, conform contractului colectiv din 2024, salariul minim brut era 4.500 de lei.

Salariul minim brut pe economie este în prezent 4.050 lei, iar de la 1 iulie 2026 – 4.325 lei, salariul minim net pe economie ajungând astfel la 2.700 de lei.

Salariul mediu brut din industria intermedierilor financiare (bănci) a fost 15.300 de lei, iar cel net – 9.100 de lei, în februarie 2026, conform ultimelor statistici ale INS.

În sectorul bancar există diferențe mari de salarii între simplii angajați și cei cu funcții de conducere. 

Prevederile contractului cu privire la salariul minim brut

Art. 58

(1) „Salariul minim brut lunar la nivelul sectorului de negociere colectivă pentru un program întreg de lucru de 8 ore/zi este:

a) începând cu data de 1 a lunii următoare intrării în vigoare a Contractului și până la data de 1 mai 2027 – 5.000 lei;

b) începând cu data de 1 mai 2027 – 5.500 lei.

(2) Pentru evitarea oricărui dubiu, prin salariu minim brut lunar menționat la alin. (1) de mai sus, părțile înțeleg valoarea lunară cumulată, dacă este cazul, a salariului de bază brut lunar menționat în contractul individual de muncă și a compensației lunare plătită de către Angajator, voluntar, ca urmare a intrării în vigoare a Ordonanței de Urgență a Guvernului nr.79/2017 cu privire la trecerea contribuțiilor de la Angajator la Angajat.

(3) Partea sindicală, ca reprezentantă a sindicatelor afiliate celor două Federații Sindicale, este de acord ca salariul minim brut lunar, astfel cum a fost negociat la nivelul sectorului, să fie preluat în fiecare unitate în care se aplică prezentul Contract Colectiv de Muncă.

Partea sindicală, ca reprezentantă a sindicatelor afiliate celor două Federații Sindicale, este de acord ca salariul minim brut lunar menționat la art. 58 alin. (1) este fixat la valorile de mai sus indicate pe durata prezentului Contract, urmând ca în perioada menționată să fie preluat ca atare la nivelul fiecărei unități, fără nicio modificare, ori de câte ori intervine o negociere, fie:

a) în vederea încheierii unui contract colectiv de muncă sau

b) în vederea încheierii unui act adițional la contractul colectiv de muncă.

Salarii compensatorii la concediere

Contractul colectiv de muncă mai prevede și alte drepturi pentru angajații din bănci, precum acces la formare profesională sau salarii compensatorii în cazul concedierii.

Pot fi acordate până la 6 salarii compensatorii brute lunare, în cazul unei vechimi de peste 15 ani în muncă, la fel ca în precedentul contractul colectiv de muncă.

Prevederile contractului colectiv privind încetarea contractului individual de muncă:

Art. 21

(1) Încetarea contractului individual de muncă poate avea loc în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege. Unul din cazurile de încetare a contractului individual de muncă este concedierea, care reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa Angajatorului, care poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana Angajatului sau pentru motive care nu țin de persoana Angajatului.

(2) Concedierea pentru motive care țin de persoana Angajatului este aplicată în situațiile prevăzute de lege, astfel:

a) nicio concediere pentru motive disciplinare nu poate fi aplicată de către Angajator fără o cercetare disciplinară prealabilă;

b) pe parcursul cercetării disciplinare prealabile, Angajatul are dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

(3) Concediere pentru motive care nu țin de persoana Angajatului reprezintă încetarea contractului de muncă al Angajatului determinată de desființarea efectivă a postului având o cauză reală și serioasă.

La nivel de unitate, în urma consultării dintre Angajat și Sindicat, vor fi stabilite, dacă nu au fost deja negociate prin contractul colectiv de muncă aplicabil, următoarele aspecte privitoare la concedierile colective:

a) ordinea de departajare a Angajaților vizați de concediere, având în vedere aspecte precum rezultatul evaluării, gradul de îndeplinire a obiectivelor de performanță pentru perioada anterioară, problemele sociale cu care se confruntă Angajații vizați, nivelul de pregătire și competență pentru postul respectiv, vechimea în unitate etc.;

b) condițiile de ocupare a unor posturi libere de la nivelul unității corespunzătoare nivelului de pregătire al Angajaților vizați de concediere;

c) situația Angajaților care cumulează două sau mai multe funcții, cei care cumulează pensia cu salariul;

d) acordarea de salarii compensatorii în cazul concedierii.

(4) Părțile prezentului Contract stabilesc faptul că prin probleme sociale, în sensul alin. (3) de mai sus, se pot înțelege situații precum:

a) Angajatul este singurul întreținător al familiei;

b) Angajatul are în întreținere membri ai familiei fără venituri sau cu venituri sub un anumit prag determinat la nivel de unitate, în cadrul consultărilor menționate la alin. (3) de mai sus;

c) ambii soți sunt vizați de concediere, caz în care se va încerca menținerea aceluia cu salariul de bază cel mai mare dintre cei doi;

d) venitul familiei, urmare a concedierii Angajatului, ar scădea sub un anumit prag, determinat la nivel de unitate în cadrul consultărilor menționate la alin. (3) de mai sus.

(5) În măsura în care criteriul social va fi aplicat ca și criteriu de departajare a Angajaților vizați de concediere, situațiile enumerate la alin. (4) vor fi avute în vedere de către Angajatori în ordinea mai sus enunțată la alin. (4), acordându-se prioritate Angajaților care întrunesc cele mai multe din condițiile indicate mai sus.

(6) Părțile convin să acorde salarii compensatorii în cazul concedierii pentru motive care nu țin de persoana Angajatului, potrivit vechimii în companie, conform următoarei grile minimale aplicabile:

a) 1-3 ani vechime: 1 salariu de bază brut lunar;

b) 3-5 ani vechime: 2 salarii de bază brute lunare;

c) 5-10 ani vechime: 3 salarii de bază brute lunare;

d) 10-15 ani vechime: 5 salarii de bază brute lunare;

e) peste 15 ani vechime: 6 salarii de bază brute lunare.

Drepturi și condiții la formarea profesională

Prevederile din contractul colectiv de muncă privind formarea profesională:

Art. 63

(1) Angajatorul are obligația de a asigura, pe cheltuiala sa și în timpul programului de lucru, formarea profesională a Angajaților care utilizează sisteme bazate pe inteligența artificială, conform art.4 din Regulamentul (UE) 2024/1689.

Art. 64

(1) Prin pregătire profesională (pentru dezvoltare) părțile înțeleg un proces de instruire pe parcursul căruia participanții dobândesc cunoștințe teoretice și/sau practice, care nu sunt în strânsă legătură cu specificul postului ocupat de către Angajat.

(2) Angajații vor prezenta Angajatorului o dovadă a urmării unui astfel de curs.

Art. 65

(1) Participarea la astfel de programe de formare profesională poate avea loc la inițiativa Angajatoruui sau Angajatului.

(2) În cazul în care participarea la programele de formare profesională (pentru dezvoltare) este inițiată de către Angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare vor fi suportate de către acesta.

(3) În cazul în care participarea la programele de formare profesională (pentru dezvoltare) este inițiată de către Angajat, cheltuielile ocazionate de această participare vor fi suportate integral de către Angajat fie, în condițiile prevăzute la alin. (4), suportate împreună de către Angajat și Angajator astfel:

a) 50% de către Angajator

b) 50% de către Angajat

(4) Angajatorul va suporta cheltuielile prevăzute mai sus la alin. (3) numai dacă se îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:

a) Angajatorul consideră că forma/programul de pregătire solicitat de Angajat are legătură cu profilul activităților din cadrul unității respective;

b) există buget disponibil la nivelul Angajatorului pentru astfel de forme/programe de pregătire.

Art. 69

O dată la doi ani, Angajatorii au obligația să asigure participarea Angajaților la cel puțin un curs de pregătire profesională continuă (de specializare).

Art. 70

Cheltuielile cu pregătirea profesionalpă continuă (de specializare) vor fi suportate de către Angajator.

Art. 72

Părțile semnatare ale prezentului Contract Colectiv de Muncă stabilesc faptul că situația pieței muncii la nivelul sectorului de negociere colectivă este o preocupare importantă în agenda lor comună și, în acest sens, își asumă angajamentul de a se întâlni de cel puțin două ori pe an pentru a discuta și identifica programe necesare și utile pentru Angajați, inclusiv programe de reconversie și de recalificare profesională, astfel încât să prevină situațiile în care Angajații apelează la piața forței de muncă din afara sectorului de negociere colectivă.

Concedierea pentru necorespundere profesională

Un alt drept din contractul colectiv de muncă este că „niciun Angajat nu poate fi concediat pentru motive de necorespundere profesională, fără o evaluare prealabilă”, conform art. 76.

Prevederile privind necorespunderea profesională:

Art. 75

Angajatorii, la nivel de unitate, au obligația de a implementa politici/reglementări interne referitoare la procesul de constatare a necorespunderii profesionale, politici/reglementări interne care să aibă în vedere respectarea, cel puțin, a următoarelor principii:

a) declanșarea unui astfel de proces poate avea loc oricând pe parcursul unui an, pornind fie de la rezultatele unei evaluări periodice, fie de la rezultatele unei evaluări punctuale din partea superiorului ierarhic cu privire la gradul de îndeplinire a obiectivelor și/sau modul de manifestare a competențelor în executarea sarcinilor de serviciu;

b) în cazul în care există implementat un sistem prin care Angajatorul verifică pentru toți sau o parte din Angajați existența cunoștințelor teoretice și practice și/sau abilităților individuale de bază necesare desfășurării activitității, Angajatorul poate utiliza rezultatele nesatisfăcătoare ale acestor verificări ca declanșator al unui proces de necorespundere profesională;

c) Angajatul va avea la dispoziție o perioadă de timp rezonabilă pentru îmbunătățirea rezultatelor activității, în baza unui plan de măsuri stabilit de Angajator cu consultarea Angajatului. Angajatul are dreptul de a solicita să fie asistat de către Sindicat în cadrul acestui proces;

d) planul de măsuri mai sus menționat poate viz, printre altele, obligația Angajatului de a-și îmbunătăți nivelul de cunoștințe teoretice necesare desfășurării în condiții optime a respectivei activități, precum și dreptul Angajatorului de a testa gradul/modul de îndeplinire a acestei obligații;

e) Angajatorul, în funcție de rezultatele obținute de Angajat în îndeplinirea planului de măsuri mai sus menționat, va decide asupra măsurilor de urmat în continuare;

f) stabilirea unui mecanism intern de control suplimentar, în cazul în care Angajatul dorește contestarea deciziei de necorespundere profesională.